O teletrabalho e a responsabilidade do empregador em casos de acidente de trabalho
Resumo: O objetivo deste estudo é ampliar as discussões existentes sobre a temática do teletrabalho no Brasil, abordando algumas de suas particularidades e tratando especialmente do ônus da prova em casos de acidente de trabalho nessa modalidade de contratação de mão-de-obra. Regulamentado por meio da inserção do Capítulo II-A à CLT, o teletrabalho possui uma sistemática diferenciada, que requer atenção ante às suas especificidades e exige uma maior regulamentação por parte do legislador, especialmente no tocante ao instituto do acidente de trabalho. O sistema de home office não isenta o contratante da responsabilidade indenizatória em casos de acidente de trabalho ou até mesmo nas situações em que restar configurada a doença ocupacional do contratado, mas ainda assim há possibilidade de se questionar judicialmente a responsabilidade atribuída ao contratante ante à ausência de regulamentação expressa sobre o assunto. Nesse sentido, aborda-se aqui a necessidade de regulamentação deste sistema contratual de trabalho, de modo a proporcionar maiores esclarecimentos para a categoria econômica e empregada, trazendo segurança jurídica às relações e atendendo aos interesses de ambas as partes integrantes da relação empregatícia.
Palavras-chave: Teletrabalho. Lei nº 13.467/17. Acidente de trabalho. Responsabilidade civil do empregador.
O presente estudo busca ampliar as discussões acerca da temática do teletrabalho, expondo as consequências decorrentes da sua implementação às atividades mercantis pela Lei nº 13.467/17, especialmente no tocante à possibilidade de atribuição de responsabilidade ao empregador nos casos de acidente de trabalho.
O primeiro tópico, intitulado “O Teletrabalho”, apresenta uma breve evolução do teletrabalho no Brasil, esclarecendo as particularidades dessa modalidade de contratação de mão-de-obra. Também são tecidos comentários à mudança provocada pela Lei nº 13.467/17 à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O segundo tópico, denominado “O Teletrabalho e o Acidente de Trabalho”, trata do instituto do acidente do trabalho e das suas implicações no contrato de trabalho. Mostra, principalmente, as dúvidas decorrentes do vácuo legislativo relativo à regulamentação da responsabilidade civil do empregador em casos de acidente de trabalho no trabalho remoto.
A pesquisa realizada tenta identificar os multifacetados aspectos que envolvem o teletrabalho e analisar as consequências e questionamentos advindos da sua expressa formalização pela CLT.
Para o seu desenvolvimento, foi utilizada a vertente metodológica jurídico-sociológica, pois o exame da matéria e de todos os seus efeitos práticos na vida do trabalhador envolveu análises doutrinárias, principiológicas e principalmente jurídicas.
As explanações aqui feitas visam mostrar que o teletrabalho possui uma sistemática diferenciada, que requer atenção ante às suas especificidades e uma maior regulamentação por parte do legislador, especialmente no tocante à figura do acidente de trabalho, de modo a trazer uma maior segurança jurídica aos envolvidos no momento da celebração deste tipo de contrato.
1 O TELETRABALHO
1.1 Conceito e legislação aplicável
O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou home office, advém da globalização, do avanço das tecnologias de informação e da consequente necessidade de adaptação, tanto do empregado quanto do empregador, às novas formas de organização da cadeira produtiva mercantil. Neste contexto, o teletrabalho pode ser definido como uma espécie do gênero trabalho à distância, no qual a prestação de serviços pelo empregado se dá preponderantemente fora da sede da empresa, por meio da utilização de computadores e outros meios eletrônicos de comunicação.
Manuel Martín Pino Estrada, um dos coordenadores do livro “Teletrabalho”, define o conceito do trabalho à distância como:
Segundo o autor do presente trabalho, o teletrabalho é aquele realizado com ou sem subordinação por meio do uso de antigas e novas formas de telecomunicação em virtude de uma relação de trabalho, permitindo a sua execução à distância, prescindindo a presença física do trabalhador em lugar específico de trabalho. (2017, p. 11)
Carlos Henrique Bezerra Leite, em sua obra intitulada “Curso de Direito do Trabalho”, delineia o teletrabalho da seguinte maneira:
O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em domicílio. A razão é simples: o teletrabalho não se limita ao domicílio, podendo ser prestado em qualquer lugar. Na verdade, o teletrabalho ocorre em ambiente virtual e, como tal, é situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade que, no Direito do Trabalho, é estabelecida segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço. (2018, p. 198)
Em linhas gerais, é possível dizer que o teletrabalho é uma modalidade empregatícia na qual o empregado presta seus serviços em local diverso de onde a empresa está situada, sendo elemento essencial deste tipo de labor o uso de instrumentos telemáticos e informatizados. Fruto da revolução tecnológica, o trabalho remoto flexibiliza o conceito de subordinação jurídica das relações de emprego na medida em que promove uma maior autonomia para o empregado prestar o seu serviço, dispensando a sua presença física diária no espaço empresarial.
O amparo legal do teletrabalho, antes da publicação da Lei nº 13.467/17, estava no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que foi alterado em 2011 pela Lei nº 12.551 para equiparar o trabalho realizado no estabelecimento do empregador ao trabalho realizado no domicílio do empregado. Com a publicação da referida lei, que promoveu a chamada “Reforma Trabalhista”, o ordenamento trabalhista brasileiro passou a prever, de maneira expressa, alguns regramentos e implicações decorrentes da adoção do trabalho remoto pelas empresas brasileiras:
CAPÍTULO II-A
DO TELETRABALHO
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (BRASIL, 1943)
Como se vê, o artigo 75-B estabeleceu que a atividade prestada pelo teletrabalhador deve ser preponderantemente fora das dependências do empregador, não havendo impedimento para que o labor se dê, eventualmente, dentro do estabelecimento empresarial. Ficou prevista também, nos termos do artigo 75-C, a obrigatoriedade de formalização do contrato de trabalho, bem como a necessária especificação das atividades exercidas pelo teletrabalhador.
Os artigos 75-D e 75-E, por conseguinte, regularam as responsabilidades do empregador nessa modalidade de contratação. Segundo as redações supratranscritas, cabe ao contratante fornecer e arcar com os custos dos equipamentos necessários à prestação de serviços, além de instruir o empregado sobre todas as precauções a serem tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
A Lei nº 13.467/17 também inseriu o inciso III ao artigo 62 da CLT, prevendo que ao regime de teletrabalho não se aplicam as regras referentes à duração de trabalho. Desse modo, os teletrabalhadores não estão sujeitos a controle de jornada e, por conseguinte, dificilmente são remunerados pela prestação de labor extraordinário ou supressão de intervalos inter ou intrajornada.
A Reforma Trabalhista também trouxe a possibilidade de relativização das normas trabalhistas por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Assim, a inserção do art. 611-A, com destaque para os incisos VIII e IX, que se aplicam ao teletrabalho, tornou viável a estipulação de regramento diferente ao disposto na CLT, desde que seja mediante ajuste coletivo.
1.2 Diferenças entre o teletrabalhador e o trabalhador autônomo
Apesar de serem modalidades de contratação bem diferentes, ainda pairam dúvidas sobre a diferenciação entre as figuras do teletrabalhador e do trabalhador autônomo.
O teletrabalho, como já foi dito, é uma espécie do gênero trabalho à distância e, por ser uma relação de emprego, exige o cumprimento dos requisitos fático-jurídicos previstos no artigo 3º da CLT, que são a pessoalidade, a onerosidade, a subordinação e a habitualidade na prestação de serviços.
Já o trabalhador autônomo é aquele que não possui vínculo empregatício diretamente com o patrão, haja vista o labor de forma não subordinada. Isso quer dizer que ainda que os serviços sejam prestados de forma pessoal, onerosa e habitual, a relação havida entre as partes não será tutelada pelo Direito do Trabalho ante à ausência do pressuposto da subordinação, previsto no art. 3º da CLT.
A jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 3º Região também é clara ao diferenciar os institutos do trabalho remoto e do trabalho autônomo. Veja-se:
EMENTA: RELAÇÃO DE EMPREGO. TRABALHO EM DOMICÍLIO. ART. 6º DA CLT. O trabalho realizado em domicílio, por si só, não compromete os requisitos da pessoalidade, habitualidade, subordinação e não caracteriza a assunção dos riscos da atividade.
(RO 0010933-06.2016.5.03.0182, Relator Desembargador Manoel Barbosa da Silva, Órgão Julgador: Quinta Turma, DEJT: 08/11/2017)
EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO X REPRESENTAÇÃO COMERCIAL. A linha divisória entre o contrato de emprego e o da representação comercial é bastante tênue. Entretanto, verificado que o trabalhador está inserido no contexto da dinâmica da empregadora, bem como comprovada a existência de subordinação jurídica entre as partes, traço marcante e distintivo da relação de emprego, deve esta ser confirmada.
(RO 0010543-19.2017.5.03.0047, Relator Desembargadora Rosemary de O.Pires, Órgão Julgador: Décima Turma, DEJT: 31/08/2018)
A inserção de novos artigos na CLT trouxe inúmeras reflexões e questionamentos sobre o trabalho remoto. A seguir, será abordada a lacuna legislativa referente à responsabilidade do empregador em casos de acidente de trabalho nessa sistemática de contratação.
2 O TELETRABALHO E O ACIDENTE DE TRABALHO
2.1 O acidente de trabalho e a responsabilidade do empregador
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, incisos XXII e XXVIII, bem como a CLT, em seu artigo 157, dispõem sobre a proteção ao meio ambiente de trabalho como forma de evitar a ocorrência de acidentes na esfera trabalhista. O art. 19 da Lei nº 8.213/91 também regula o assunto:
Art. 19 Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. (BRASIL, 1991)
Uma vez configurado o acidente de trabalho, o empregado receberá o auxílio-acidentário do Instituto Nacional da Segurança Social (INSS), independentemente de ter concorrido com culpa ou dolo para a ocorrência do acontecimento danoso. A responsabilidade indenizatória do empregador, contudo, não será automática, sendo aplicável a estes casos o disposto nos artigos 186 e 927 do Código Civil.
As jurisprudências do TRT da 3ª Região e do Tribunal Superior do Trabalho são claras neste sentido:
EMENTA: ACIDENTE DO TRABALHO. DANOS MORAIS E MATERIAIS. Ao celebrar um contrato de trabalho, o empregador obriga-se a dar a seu empregado condições plenas de exercer bem as suas atividades, especialmente no que toca à segurança na prestação de suas atividades laborais, sob pena de se responsabilizar pelas lesões e prejuízos causados, ex vi do disposto nos artigos 186 e 927 do Código Civil.
(RO 0010998-91.2016.5.03.0055, Relator Desembargador Jose Eduardo Resende Chaves Jr., Órgão Julgador: Primeira Turma, DEJT: 27/09/2018)
EMENTA: ACIDENTE DO TRABALHO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. CULPA EXCLUSIVA DA VÍTIMA. EXCLUDENTE DE RESPONSABILIDADE. A responsabilidade do empregador por danos decorrentes de acidente do trabalho vem tratada no art. 7º, XXVIII, da Carta Magna, exigindo, em regra, a caracterização de dolo ou culpa. Também o Código Civil, nos seus artigos 186 e 187, consagra a subjetividade como regra geral, no tocante à reparação por danos, lastreando-se na hipótese da ocorrência de culpa. Assim, a teoria do risco da atividade econômica, que implica em responsabilidade objetiva, restringe-se a situações excepcionais, estabelecidas no parágrafo único do art. 927 do CCB. Não se afasta, de plano, a aplicação da hipótese excepcional à situação envolvendo acidente do trabalho, sendo necessário entender, especificamente, como seria essa atividade econômica a atrair, instantaneamente, a teoria do risco de seu desenvolvimento. Ocorre que, ainda que se divise responsabilidade objetiva em razão de acidente do trabalho, uma vez constatada a culpa exclusiva da vítima, impossível o reconhecimento da responsabilidade civil do empregador. Isso porque a configuração de uma das hipóteses de excludente da responsabilidade civil tem o condão de afastar o nexo de causalidade. Recurso de revista não conhecido.
(RR 1263-04-2011.5.05.0039. Relator Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira. Órgão julgador: 3ª Turma. Publicação DEJT 08/05/2015)
Pelo conteúdo transcrito, é possível observar que o legislador trabalhista determinou a necessidade de estabelecimento de nexo causal entre o acidente e a relação empregatícia. Assim, é imprescindível que o empregado, no momento da ocorrência do fato danoso, esteja a serviço do empregador ou à sua disposição, de modo a permitir a vinculação entre o acidente e o labor prestado, sob pena de ficar caracterizada a culpa exclusiva da vítima, não gerando qualquer direito à indenização.
Ao explicar a aplicação do disposto no Código Civil para a determinação da responsabilidade do empregador, Teixeira Junior esclarece em sua obra que:
Em outras palavras, provocada a culpa (proveniente de negligência, imprudência ou imperícia) ou o dolo (intenção consciente), que ocasione dano a outra parte, haverá responsabilidade do agente. Ao contrário, não havendo ato ilícito (baseado no dolo ou culpa), inexiste responsabilidade de indenizar ou reparar o dano. (2011, p. 85)
Nesta perspectiva, a Lei nº 13.467/17, ao introduzir o regramento relativo ao trabalho remoto, estabeleceu a responsabilidade do empregador pela segurança e fiscalização do meio ambiente utilizado pelo teletrabalhador para a prestação de serviços. É certo que a fiscalização diária é inviável em razão das características próprias dessa modalidade de contratação, contudo o fato de o empregado trabalhar em local diverso da sede empresarial não constitui motivo suficiente para a inobservância das normas de medicina e segurança do trabalho. Por isso, o art. 75-E da CLT estabelece o dever do empregado de assinar um “termo de responsabilidade”, se comprometendo a cumprir todas as instruções fornecidas pelo empregador relativas ao labor e à prevenção de acidentes.
Ocorre que as disposições acerca do acidente de trabalho no capítulo celetista referente ao teletrabalho são abstratas, não especificando a real responsabilidade do empregador em casos de eventos danosos. Assim, a ausência de regulamentação expressa acerca dos desdobramentos do acidente de trabalho faz com que pairem diversos questionamentos sobre responsabilidade civil do empregador nessa modalidade de contratação.
2.2 A responsabilidade do empregador no acidente de trabalho
Atualmente, muitos empregadores defendem a ideia de que a redação do artigo 75-E da CLT os exime de qualquer responsabilidade contra eventos danosos em desfavor do empregado, na medida em que estabelece unicamente a obrigação de o contratante instruir e alertar ostensivamente o contratado das normas relativas à segurança e medicina do trabalho.
Vólia Bomfim Cassar, desembargadora aposentada do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (Rio de Janeiro), compartilha desta corrente, veja-se:
O teletrabalho foi finalmente regulamentado e excluído do Capítulo ‘Da Duração do Trabalho’. O legislador entendeu que o teletrabalhador é o empregado que executa seus serviços preferencialmente à distância com instrumentos de informática e da telemática. Foi exigida a bilateralidade para transformar o empregado interno em teletrabalhador, mas pode ser unilateral a reversão do trabalho a distância (teletrabalho) para o trabalho interno, desde que feito com antecedência de 15 dias. O art. 75-Eda CLT transferiu para o trabalhador a responsabilidade subjetiva por alguma doença profissional ou acidente de trabalho em decorrência do teletrabalho, desde que o empregado assine termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as instruções fornecidas pelo patrão na execução do trabalho. (...) (2018, p. 62)
Apesar de não haver disposição expressa no ordenamento jurídico acerca da responsabilidade civil do empregador no teletrabalho, o sistema de home office não isenta o contratante da responsabilidade indenizatória em casos de acidente de trabalho ou até mesmo nas situações em que restar configurada uma doença ocupacional do contratado. Além disso, as redações dos artigos 154 e 157 da CLT regulam, de modo claro, a proteção de todos os ambientes de trabalho, abrangendo, desse modo, o labor prestado fora das dependências empresariais, veja-se:
Art. 154 - A observância, em todos os locais de trabalho, do disposto neste Capitulo, não desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios em que se situem os respectivos estabelecimentos, bem como daquelas oriundas de convenções coletivas de trabalho.
Art. 157 - Cabe às empresas: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) (BRASIL, 1943)
Neste sentido, ainda que a fiscalização do ambiente de trabalho no teletrabalho seja mais dificultosa, ela é necessária na medida em que os trabalhadores sujeitos a essa modalidade contratual estão mais propensos a adquirir lesões decorrentes de movimentos repetitivos (LER – Lesão por Esforço Repetitivo, DORT – Doença Ortomolecular Relacionada ao Trabalho), inflamações na coluna cervical, pescoço, ombro, braço, mãos e até mesmo a desenvolver problemas oculares, por exemplo. Isso porque a prática demonstra que os trabalhadores que utilizam de computadores e meios de comunicação telemáticos como meio único de trabalho muitas vezes ultrapassam a jornada diária permitida a fim de atingir a meta empresarial proposta. E, por não haver controle de ponto, os empregados acabam não usufruindo também do intervalo regular para descanso e alimentação, causando, consequentemente, gradativas lesões à sua saúde física e psíquica.
Seguindo esta mesma linha de raciocínio, Maurício Godinho Delgado explica:
De fato, em várias situações de teletrabalho mostra-se difícil enxergar controle estrito da duração do trabalho, em face da ampla liberdade que o empregado ostenta, longe das vistas de seu empregador, quanto à escolha dos melhores horários para cumprir os seus misteres provenientes do contrato empregatício. (2017, p. 168)
É importante frisar que, em se tratando de trabalho à distância, é também maior a probabilidade da exposição do trabalhador a temperaturas inadequadas, ruídos, padrões ergonômicos inadequados, além de haver também um risco maior de ocorrência de choques elétricos pela utilização errônea dos equipamentos eletrônicos e digitais. Por isso, a realização de vistorias pré-determinadas ao local de trabalho do contratado, bem como a exigência de exames periódicos pelas empresas são uma boa forma de se evitar danos futuros.
Ricardo Betiatto, em seu artigo “Teletrabalho: A Reforma Trabalhista em contraponto com as perspectivas Europeia e Italiana” tece importante observação sobre o assunto:
Três importantes situações podem ser identificadas na legislação italiana e que não estão previstas no capítulo da reforma trabalhista que trata do teletrabalho. (...) O terceiro ponto é uma consequência do ônus do empregador em garantir o bom funcionamento dos dispositivos necessários para o teletrabalho: a segurança. Por se tratar de equipamentos que, pela natureza do serviço a ser realizado, utilizarão de conexão via rede mundial de computadores, a segurança dever ser entendida não somente como sendo física – risco de choque elétrico, risco de doenças físicas ou psíquicas – mas também no que concerne ao ambiente virtual, seja para a proteção de outros equipamentos do empregado conectados à rede doméstica e suas conexões particulares, seja para a segurança da própria rede corporativa e dos demais empregados. Por tudo que foi exposto, nota-se que mais uma vez a lei que vem para reformar a CLT caminhou contra a maré em relação ao que vem sendo praticado ao redor do mundo. A hipossuficiência do trabalhador e o poder diretivo do empresário acabam por aumentar o desequilíbrio no embate de forças entre empregado e empregador diante da possibilidade de deixar que a questão concernente à responsabilização pelos equipamentos deva ser tratada por meio de acordo entre as partes. (2017, p.11)
Existem escassas jurisprudências brasileiras relacionadas ao assunto do acidente de trabalho no home office. Transcreve-se, abaixo, uma das poucas encontradas, na qual a reclamante, que trabalhava remotamente em sua casa e realizava eventuais visitas a clientes, requereu a concessão de pensão vitalícia pela aquisição de LER (Lesão por Esforço Repetitivo) em serviço. O magistrado de primeiro grau indeferiu o pedido e essa decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, tendo-se em vista a ausência de prova de nexo de causalidade entre a doença adquirida e o labor prestado para a reclamada. Veja-se:
RESPONSABILIDADE CIVIL. PENSÃO MENSAL. A pensão mensal vitalícia, de acordo com o art. 950 do Código Civil, só é devida quando da lesão resultar deficiência capaz de impedir o trabalhador de exercer o seu oficio, profissão ou outra equivalente e correlata, o que não ocorreu nos presentes autos, haja vista que não foi comprovada a incapacidade laboral da reclamante.
(TRT-1 - RO: 00113850420135010044 RJ, Relator: Alvaro Luiz Carvalho Moreira, Órgão Julgador: Quarta Turma, Data de Publicação: 27/02/2017)
Uma vez ocorrido o acidente do teletrabalhador, muito se questiona sobre o ônus de comprovar se o evento danoso aconteceu no momento da prestação do labor. Pelas particularidades dessa espécie contratual, é mais viável que a prova do fato constitutivo e do nexo causal sejam feitas bem mais facilmente pelo obreiro, já que o controle empresarial acerca da prestação de serviços se faz remotamente, não havendo como precisar se no momento do acidente, o empregado estava em horário de trabalho e se estava cumprindo as regras pré-determinadas pelo contrato.
De todo modo, se ficar comprovado o descumprimento, pelo empregador, das suas obrigações primordiais em relação ao contrato de trabalho, bem como a sua omissão e negligência quanto aos cuidados com o meio ambiente laboral e a saúde de seu empregado, é indiscutível a sua culpa e a sua contribuição para o evento danoso, respondendo objetivamente pelo dano apurado. Nestes casos, é plenamente cabível a sua responsabilização pela indenização por danos morais, materiais e/ou estéticos, a depender da gravidade e das consequências do evento danoso.
Como se vê, a ausência de uma regulamentação ampla quanto ao teletrabalho e as suas especificidades gera muitas dúvidas, questionamentos, polêmicas e incertezas quanto à aplicação prática dessa modalidade de contratação. Apesar de ser a tendência mundial, ante as grandes vantagens que traz para o trabalhador, que não perde tanto tempo no trânsito e tem a oportunidade de ter mais contato com a família, e para o empregador, que reduz custos operacionais e aumenta sua receita a curto prazo, o teletrabalho ainda precisa de uma tutela jurídica mais abrangente e específica para se expandir e consolidar no mercado brasileiro.
Neste sentido, a criação de regras mais abrangentes, que tratem das especificidades relacionadas ao teletrabalho, dos seus desdobramentos e das posturas contratuais e extracontratuais a serem adotadas pelas partes se faz necessária, principalmente por ainda não haver jurisprudência dominante sobre o tema. Isso porque a harmonia na relação entre as partes advirá da criação de normas esclarecedoras, de regulamentos internos e de ajustes coletivos que regulem os direitos e deveres do empregador e do teletrabalhador, as suas responsabilidades – objetivas e subjetivas - perante o contrato firmado, e evitará, por consequência, o surgimento de situações conflitantes que precisarão ser resolvidas mediante o ajuizamento de ação na Justiça do Trabalho.
A presente pesquisa se propôs a apresentar as nuances que envolvem o teletrabalho, os questionamentos decorrentes da sua regulamentação frente à CLT, além de iniciar um debate sobre a responsabilidade do empregador em casos de acidente de trabalho nesta modalidade contratual.
Como foi amplamente demonstrado, o trabalho remoto, fruto da globalização e da modernização dos meios de comunicação, é um sistema de contratação que tende a se expandir no mercado produtivo por gerar benefícios e muita praticidade tanto ao empregado, quanto para o empregador. Em relação ao empregado, ele possibilita uma otimização do tempo, não havendo mais a necessidade de se perder horas no trânsito no deslocamento até a empresa, além de permitir que o labor seja prestado quando melhor convir para o obreiro, desde que a meta seja cumprida no prazo estabelecido pelo contratante. Para o empregador, a adoção do teletrabalho reduzirá os custos operacionais e com infraestrutura e, com isso, será possível utilizar-se da economia gerada para investir ainda mais no planejamento e no desenvolvimento empresarial frente ao mercado atual.
Entretanto, as alterações trazidas pela Lei nº 13.467/17 à CLT em relação ao trabalho remoto levantam dúvidas quanto às suas particularidades e desdobramentos, especialmente no tocante à redação do art. 75-E do texto celetista e à possibilidade de imputação de responsabilidade ao empregador em casos de acidente de trabalho. Como foi relatado, a redação do art. 75-E abriu margem para diversas interpretações e, com isso, muitos questionamentos surgiram.
Nesta perspectiva, ainda existem muitos receios quanto a adoção do teletrabalho no mercado empresarial, e parte dessas dúvidas pairam sobre a ausência de uma regulamentação específica acerca do acidente de trabalho no teletrabalho. Além disso, por haver pouca jurisprudência sobre o assunto, muito se questiona sobre o ônus do empregador em arcar com eventuais danos morais, materiais ou estéticos sofridos pelo empregado no momento do seu labor remoto.
Nesse sentido, há urgente necessidade de regulamentação deste sistema contratual de trabalho, tendo-se em vista o avanço das tecnologias e a necessidade de as empresas se adaptarem ao novo contexto de mercado. Uma maior disposição sobre a sistemática do teletrabalho em regulamentos internos e ajustes coletivos também proporcionará maiores esclarecimentos para a categoria econômica e empregada e facilitará, por consequência, a adoção dessa modalidade contratual. Dessa forma, uma vez conquistada a segurança jurídica em relação ao teletrabalho, a sua expansão caminhará juntamente com a modernização e atenderá aos interesses de ambas as partes integrantes da relação empregatícia.
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